Een derde van de werknemers durft zijn mening, ideeën of gevoelens niet te uiten uit angst voor negatieve gevolgen. Dat blijkt uit onderzoek van Securex. ‘Burn-outklachten verdrievoudigen en vertrekintenties verdubbelen zonder veilige werkcultuur’, waarschuwt Stephanie Heurterre van Securex.
Angst om te spreken en meningen te delen op de werkvloer remt innovatie, welzijn en prestaties: dat zijn de grootste conclusies van een nieuw onderzoek van Securex bij zo’n 1.500 werknemers in België.
De cijfers tonen niet alleen een persoonlijk probleem, maar ook een harde economische realiteit: zonder veilige werkcultuur verdrievoudigt het risico op zware burn-outklachten, stijgt het ziekteverzuim fors en verdubbelt de neiging om van job te veranderen.
‘Dertig procent van de medewerkers durft zijn mening, ideeën of gevoelens niet vrij te uiten uit angst voor negatieve gevolgen. Psychologische veiligheid is geen soft begrip’, zegt Heurterre, Senior HR-consultant Talent Development & Wellbeing bij Securex.
We zien een zorgwekkende trend naar minder effectief leiderschap, wat haaks staat op de behoefte van werknemers aan structuur, vertrouwen en autonomie.
Elisabeth Van Steendam, Manager Wellbeing bij Securex
‘We zien in de eerste plaats een duidelijke link met welzijn. Als mensen zich niet veilig voelen om zich uit te spreken, betaalt de organisatie daar uiteindelijk een hoge prijs voor.’
Daarnaast legt het onderzoek een duidelijke link bloot met kernparameters van organisaties. Werknemers die zich psychologisch onveilig voelen, zijn minder productief en innovatief.
Leiderschap als doorslaggevende factor
De sleutel tot die veiligheid ligt in grote mate bij leidinggevenden. Het gedrag van leiders verklaart bijna twintig procent van hoe psychologische veiligheid wordt ervaren. Wanneer ook hun invloed op de werkcontext en basisbehoeften wordt meegerekend, loopt dat op tot meer dan de helft van de totale verklaring.
Net daar knelt het schoentje. De kwaliteit van leiderschap in Belgische organisaties staat onder druk. Tussen 2021 en 2024 daalde het aandeel leiders met effectief, autonomie-ondersteunend gedrag met meer dan twintig procent. Tegelijk nam het aantal controlerende leiders met bijna zeventig procent toe en groeide ook het aandeel passieve, afwezige leiders sterk.
‘We zien een zorgwekkende trend naar minder effectief leiderschap, wat haaks staat op de behoefte van werknemers aan structuur, vertrouwen en autonomie’, zegt Elisabeth Van Steendam, Manager Wellbeing bij Securex.
‘Maar het gaat over leiderschapsgedrag, niet over persoonlijkheid of stijl. En gedrag kan je trainen. Organisaties die daarin investeren, creëren een open cultuur waarin mensen durven spreken, fouten maken en leren.’
Volgens Heurterre begint het probleem vaak bij de instroom in leidinggevende functies. Inhoudelijke experts schuiven door zonder voldoende stil te staan bij de impact van hun nieuwe rol.
Veel leidinggevenden onderschatten hun impact en beseffen niet dat controlerend of passief gedrag, vaak onbedoeld, psychologische onveiligheid versterkt.’
Stephanie Heurterre, Senior HR-consultant Talent Development & Wellbeing bij Securex
‘Leidinggeven betekent dat je je focus verlegt van zelf uitvoeren naar richting geven, structuur bieden en mensen ondersteunen. People management en ruimte voor dialoog creëren vragen andere vaardigheden dan operationeel sterk zijn.’
Daarbovenop komt de toegenomen druk van de voorbije jaren. Personeelstekorten, hoge werkbelasting en resultaatgedreven communicatie zorgen ervoor dat leidinggevenden steeds meer operationeel bezig zijn.
‘Daardoor verschuift de aandacht weg van de menselijke kant, terwijl net die de basis vormt voor duurzame prestaties’, zegt Heurterre. ‘Veel leidinggevenden onderschatten hun impact en beseffen niet dat controlerend of passief gedrag, vaak onbedoeld, psychologische onveiligheid versterkt.’
Autonomie-ondersteunend leiderschap, waarbij medewerkers ‘zinvolheid’ ervaren, hun mening mogen geven en feedback krijgen, blijkt sterk samen te hangen met psychologische veiligheid. Ook leiderschap dat structuur biedt, met duidelijke doelen, verwachtingen en richting, werkt positief.
Werkdruk versterkt het probleem
Naast leiderschap spelen ook de werkcontext en basisbehoeften een belangrijke rol. Werknemers die autonomie, verbondenheid en competentie ervaren, durven zich sneller uit te spreken, ook wanneer hun mening ingaat tegen de stroom. Daartegenover staan risicofactoren zoals hoge werkdruk, emotionele belasting en rolconflicten.
‘Het gaat niet alleen om hoeveel werk iemand heeft’, zegt Heurterre. ‘Het gaat om de balans tussen wat er gevraagd wordt en wat iemand aankan, emotioneel en energetisch. In omgevingen met veel grijze zones en onduidelijke rollen zien we dat mensen sneller zwijgen.’