Hoeveel verdient u? Het is een vraag waarbij veel mensen ongemakkelijk op hun stoel gaan schuiven. Loon is nu eenmaal meer dan een bedrag op een loonstrook: het raakt ook aan erkenning, status en eigenwaarde. Die gevoeligheid maakt loontransparantie voor veel bedrijven een beladen thema. Toch zullen ondernemingen door nieuwe Europese regels meer openheid moeten geven over hun beloningsbeleid.
De EU Pay Transparency Directive zal ondernemingen straks verplichten om intern transparanter te zijn over hun loonbeleid. De richtlijn was al voorzien voor juni 2026, maar België vroeg uitstel. Bedrijven die daar opgelucht op reageren, missen volgens experts de kern van de oefening. De echte vraag is immers niet juridisch, maar strategisch: kan uw organisatie aan elke medewerker uitleggen waarom hij of zij vandaag exact zo wordt beloond?
Het Grote Zwijgen
Loontransparantie raakt aan een gevoelig thema binnen organisaties. ‘Niet alleen onder werknemers hangt er vaak een zweem van geheimzinnigheid rond dit onderwerp’, zegt Isabelle Meuleman, HR Director bij KPMG in België. ‘Organisaties communiceren intern zelf ook vaak moeilijk over hun loonbeleid. Voeg daar de complexiteit van het Belgische verloningsstelsel aan toe – met basisloon, maaltijdcheques, bedrijfswagen, groepsverzekering, variabele premie – en het is duidelijk waarom veel bedrijven aarzelen.’
Spiegelmoment
Loontransparantie is niet alleen belangrijk omdat het ‘moet’, of om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te helpen dichten. ‘Het is in de eerste plaats een maturiteitstest voor het beloningsbeleid van een organisatie. Wie dat beleid op orde heeft, hoeft transparantie niet als risico te zien, maar als hefboom voor vertrouwen en engagement’, stelt Carolien Van Echelpoel, partner bij KPMG in België.
Wie zijn beloningsbeleid op orde heeft, ziet loontransparantie niet als risico, maar als hefboom voor vertrouwen en engagement.
Carolien Van Echelpoel, partner bij KPMG in België
Eerst fundament
Transparantie heeft pas zin als de onderliggende logica klopt. Dat veronderstelt een coherente verloning voor elke gewogen functie, objectieve criteria voor loonverschillen en een duidelijke beloningsfilosofie. ‘Je moet die oefening maken los van de mensen die functies vandaag invullen’, vervolgt Van Echelpoel. ‘Wat is de waarde van een functie voor de organisatie? Hoe verloon je die: op basis van prestaties, expertise, senioriteit, iets anders? En even belangrijk: wat moet een medewerker doen om door te groeien naar een volgende looncategorie of functie? Als die principes helder zijn, wordt loontransparantie veel minder bedreigend dan organisaties denken.’
Oude erfenis
Wie vandaag een röntgenfoto van het loonbeleid neemt, ontdekt vaak scheeftrekkingen: inconsistenties in loonbanden, historische afwijkingen door fusies of individuele onderhandelingen in tijden dat de arbeidsmarkt krap was, of functies die ondertussen zijn geëvolueerd terwijl hun weging nooit werd aangepast. ‘Vaak zijn in het verleden beslissingen genomen die niet gedocumenteerd zijn, maar die wel doorwerken in de loopbaan van mensen. Dan lijkt de logica op het eerste gezicht zoek. Dat hoeft geen drama te zijn: het is net een kans om bij te sturen en veranderingen transparant te verantwoorden. Maar wie communiceert zonder die verschillen te kunnen uitleggen, wekt eerder wantrouwen dan vertrouwen.’
Niet alleen onder werknemers hangt er vaak een zweem van geheimzinnigheid rond dit onderwerp. Ook werkgevers communiceren er vaak moeilijk over.
Isabelle Meuleman, HR Director bij KPMG in België
Elk sleutelmoment
Een sterk beloningsbeleid is geen momentopname. Het moet kloppen van a tot z. ‘Bij KPMG delen we bijvoorbeeld al bij de aanwerving een overzicht van alle voordelen waarop een nieuwe medewerker recht heeft via een online Total Reward Statement (TRS). Die voordelen zijn voor elke functie en voor iedereen bovendien raadpleegbaar op ons intranet en via de TRS. Maar we communiceren ook op de sleutelmomenten in iemands loopbaan,’ voegt Meuleman toe. ‘Iemand die bevalt, weet niet altijd welke voordelen op dat moment van toepassing zijn. Dat zijn net de momenten waarop je als werkgever een verschil kunt maken.’
Eén kans
Doorgaans brengt de lijnmanager het verhaal naar de werkvloer. ‘Omdat het zo’n belangrijk thema is, kan je zo’n gesprek maar één keer goed voeren’, zegt Van Echelpoel. ‘Je kan je verhaal achteraf geen drie keer bijsturen of nuanceren, want dan is het vertrouwen zoek. Managers moeten het loonbeleid dus niet alleen kennen, maar ook kunnen uitleggen en verdedigen. Anders schiet transparantie haar doel voorbij. Loontransparantie vink je niet af met één gesprek. Ze vraagt een cultuur van open communicatie, coaching en feedback.’
KPMG helpt organisaties hun beloningsbeleid klaar te maken voor loontransparantie: strategisch, onderbouwd en gedragen tot op de werkvloer. Ontdek het hier.