Na twintig jaar operationeel en strategisch humanresourcemanagement, is er een nieuw toekomstmodel: duurzaam hr-beleid. ‘Hoewel de visies van hr-professionals over wat dat precies inhoudt hier en daar verschillen, is er een duidelijke gemeenschappelijke deler: mensen’, zeggen profs Human Resources Management Sofie Jacobs en Peggy De Prins van Antwerp Management School.
Duurzaam humanresourcemanagement streeft naar een evenwicht tussen de belangen van het menselijke kapitaal (‘people’) en de organisatie (‘profit’), met zo weinig mogelijk negatieve effecten voor de planeet (‘planet’).
‘Het heeft een positieve impact op de mensen, de continuïteit van de onderneming en de omgeving’, zegt Sofie Jacobs. De professor aan Antwerp Management School (AMS) benadrukt het belang van een authentiek verhaal waarvan de volledige organisatie doordrongen is, met evenwichtige aandacht voor de drie ESG-pijlers: Environmental, Social en Governance. ‘Het is meer dan inspelen op buzzwords en hete hangijzers.’
Vrijwilligerswerk
De basis van duurzaam hr-management is dat duurzaamheid niet alleen naar buiten toe uitgedragen wordt, maar consistent doorgetrokken wordt in de interne bedrijfsvoering. De vertaling van de ESG-pijlers naar het hr-beleid is niet alleen de verantwoordelijkheid van leidinggevenden.
Werknemersbetrokkenheid is essentieel voor een sterk duurzaam hr-beleid.
Sofie Jacobs, professor Human Resources Management aan Antwerp Management School
‘Werknemersbetrokkenheid is essentieel voor een sterk duurzaam hr-beleid. Het is een meerwaarde als medewerkers mogen meedenken over de duurzame strategie van het bedrijf waarvoor ze werken’, zegt Jacobs, die eraan toevoegt dat een gemeenschappelijk doel een breder draagvlak creëert voor maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) binnen de organisatie.
Om betrokkenheid te creëren, moet een bedrijf ten eerste inzetten op de sociale duurzaamheidsdimensie. Naast het uitbouwen van een welzijns- en ontwikkelingscultuur geeft professor Peggy De Prins de raad om in te zetten op employee volunteering, waarbij medewerkers vrijwilligerswerk mogen doen geheel of gedeeltelijk tijdens de werkuren. ‘Dat geeft een boost aan de duurzame strategie van de onderneming en haar uitstraling naar klanten, medewerkers en andere stakeholders. Medewerkers kunnen op hun beurt hun skills uitbouwen en nieuwe verwerven. Ze voelen zich empowered en kunnen iets terugdoen voor de maatschappij, wat hun engagement verhoogt.’
Stimulerend leerklimaat
Ook leidinggevenden die echt zorg dragen voor medewerkers, verhogen het engagement en welbevinden op de werkvloer. Dat hangt samen met de economische pijler van duurzaam hr-beleid. ‘Als je mensen naar waarde schat, interesse toont in hun ontwikkeling en hen ondersteunt, haal je het beste in hen naar boven en stimuleer je hun betrokkenheid’, zegt De Prins, die aanstipt dat een open blik daarbij onmisbaar is. ‘Mentaliteit en mindset zijn minstens even belangrijke vaardigheden. Het is een illusie dat één persoon alles kan, maar mensen kunnen bijleren. Een duurzaam hr-beleid omvat een leerklimaat dat medewerkers stimuleert om hun talenten efficiënt te benutten en nieuwe te ontwikkelen.’
Door vrijwilligerswerk te doen geheel of gedeeltelijk tijdens de werkuren, voelen medewerkers zich empowered, wat leidt tot meer engagement.
Peggy De Prins, professor Human Resources Management aan Antwerp Management School
De sociale en ecologische dimensies van duurzaam hr-beleid plaatsen de onderneming in een netwerk van maatschappelijke verantwoordelijkheden tegenover alle stakeholders: personeel, klanten, aandeelhouders, leveranciers, omwonenden en de volledige samenleving. Cruciaal daarbij is een mobiliteitsbeleid waarbij medewerkers zich optimaal kunnen verplaatsen naar en van het werk. Volgens Jacobs hangt dat samen met het nieuwe werken. ‘Steeds meer bedrijven kiezen voor een mix van thuiswerk en werken op kantoor. Hybride werken kan ervoor zorgen dat mensen flexibeler zijn en privé en werk beter kunnen combineren. Daardoor krijgen ze meer plezier in hun werk, wat dan weer een gunstig effect kan hebben op hun stressniveau en dus ook op hun gezondheid.’
Duurzaam hr-beleid is wederzijds
Communiceren, communiceren en nog eens communiceren: dat is volgens Jacobs en De Prins een cruciale taak van leidinggevenden om het duurzame hr-beleid van de organisatie te doen slagen. ‘Je moet mensen duidelijk uitleggen waar je naartoe wilt en waarom. Als medewerkers inspraak krijgen bij veranderingstrajecten en voelen dat er rekening gehouden wordt met hun suggesties, stappen ze sneller mee in het verhaal.’
Dat duurzaam hr-beleid in twee richtingen werkt, geldt ook voor medewerkers die de organisatie verlaten. ‘Ga een open gesprek aan met hen en zorg voor een duurzame exit, want zij zijn belangrijke ambassadeurs van je bedrijf’, raadt Jacobs aan. ‘Duurzaamheid in de arbeidsrelatie betekent niet dat werkgever en werknemer nooit afscheid van elkaar kunnen nemen. In een duurzame loopbaan kan de werknemer zich samen met de werkgever zo ontwikkelen dat hij op korte en op lange termijn inzetbaar blijft op de arbeidsmarkt, en zich met zijn volledige potentieel kan inzetten voor een betere wereld’, besluit De Prins.